【侨报记者李青蔚2月12日柔似蜜报道】华埠服务中心于12日下午举行免费劳工法讲座，邀请了钟原律师讲解雇主和雇员的权益，包括雇员的类别和雇员权益的保护、聘请和解雇员工所涉及的法律问题、雇员怎样保护员工的权益时，需注意什么法律问题。
合约性员工和雇员分别
雇员和合同制员工的性质是有所区别的。合约性员工其实并不是法律意义上的员工，例如：公司需要进行装修，那需要聘请合约性装修工人，或者当公司聘请一些人制造网站和应用程序（Apps）。当他们完成所需的事情和任务，双方就没有法律上的关系。合约性员工可向其他公司提供类似的服务。
而正式的雇员需要接受雇主的管理。雇主需提前代扣代缴员工的个人所得税并需要缴付雇用税。雇主需要遵守劳动法，包括关于薪资和反歧视的相关劳动法。
美国联邦税务局（IRS）有方法区分雇员和合同制员工，例如：雇主是否有权控制员工具体的工作和方法，包括这名员工是否要向公司报稍、这位雇主是否会支付工资、是否有义务提供设备、雇主是否提供福利、雇用关系是否持续等等。当IRS判断这是一名员工，但没有合理报税，雇主将遭到惩罚，例如补交税款。
根据2018年起加州最新的案例，当局颁布了对合同制员工的定义，令更多人被归为员工，令更多人受到劳工法保护，也令雇主受到更多的约束。该法案要求合同制员工只能从事主营业务以外的工作。例如：是网站设计公司，但聘请了设计网站人员，就不能当作为合约工。
美国不可豁免员工，员工必须遵守公平劳工准则和加州劳动法的相关要求。例如加州补偿、午餐休息时间、最低工资，准确记录工时等。
可豁免员工即是雇主无需遵守部分关于工资和工作时长的法律要求。
加州的反歧视、骚扰和反报复相关法律保护员工权益
根据加州平等雇用和居住权保护法案，适用于政府或私人雇主、劳工保护机构和劳动派遣机构。这法案禁止对特定人群的歧视和骚扰，包括对雇员、工作申请人、无薪实习生、志愿者和合同员工的保护。
歧视定义就是不能根据受保护人的种族、肤色、国籍（因华裔背景）、祖籍、宗教、团体、年龄（40岁以上）、残疾/精神或身体疾病、性别（包括怀孕、生育、母乳喂哺、或其他相关特殊情况）、性取向（同性恋、异性恋、变性人）、疾病、婚姻状况、是否曾入伍当兵等。
但如果两个面试者一个会某种编码程序，另一人不会，雇主不会因为选定会编码程序的人，而对另一名面试者构成歧视和不平等对待。但如果招聘启示表示，男士优先，年龄在28至40岁之间，身体状况良好，就是一种歧视。
加州法律要求雇主采取合理的措施，防止和纠正歧视和骚扰的行为，不能等到出事时才作出补救。
法律规定雇主一定要有一些政策来预防这种事情发生，例如：需列出受保护的人权，允许员工可以向非直接上司举报不良的行为，包括那怕上司对下属进行骚扰的行为，员工也会受到法律保护。
公司需会对一切举报的行为，进行公平详细及时的调查，对举报者进行保护。如果发现有不当的行为，雇主需要作出补救措施。任何员工不可因举报而遭到报复。
面试者应聘员工权益受法律保障
根据权利法案第七章，保护男女工资公平的公平工资法案更广，要求在同样的工作环境中，做出基本类似工作的男女需获得相同工资。但根据加州最新的法例，规定雇主不可询问面试者过往的公司的工资。
除了工资外，雇主在面试时不能询问一些事项，包括面试者被逮捕过的经历（因为逮捕不等于定罪）、和大麻相关的违法行为、轻微犯罪，而这记录超过两年，青少年时的犯罪纪录。因此面试时，雇主只能判断面试者是否符合需求。雇主可以在发出有条件录用的通知后询问并把犯罪记录当作参考因素。如拒绝录用，雇主须遵守法律规定的公平程序。（完）
